Nell’ intervento al youniversity-lab del PD ho sostenuto che oggi le università non possono chiedere autonomia, maggiori risorse, svincolo da alcune regole rigide della PA, se non nel quadro di un progetto di cambiamento che investa anche gli organi di goveno del sistema (MIUR, CRUI, CUN ecc.) e avvii processi di riorganizzazione su ampia scala, partecipati “dal basso ” e coordinati “dall’alto”, ma condotti con una diversa energia, spinta e forse anche “fantasia”, rispetto a quanto si è visto sino ad oggi. La valutazione in questa prospettiva rappresenta uno strumento fondamentale, che richiede il potenziamento dell’Anvur, il cui impegno ha consentito di avviare in pochi anni sistemi valutativi molto ramificati; i difetti emersi potranno essere corretti ma occorre procedere con decisione nella strada intrapresa.
Sono disponibili le interviste sui temi del convegno di Roma di Sviluppo & Organizzazione: le iniziative e forme emergenti di welfare aziendale riprendono pratiche non certo nuove, ma possono risultare innovative se si combinano con nuovi modelli di organizzazione.
Si è svolta al MIUR il 9 luglio la presentazione dell’indagine sul benessere organizzativo che ha fatto seguito alla giornata della trsparenza del 16 giugno: sono disponibili i risultati dell’analisi delle indicazioni espresse dai rispondenti all’indagine (quasi il 30% del personale del MIUR) : emergono luci e ombre proprie di una fase di difficile transizione, come per tutte le PA, che si dovranno considerare per orientare i processi di riorganizzazione in corso e attesi per il futuro.
La newsletter della AIV , l’associazione italiana di valutazione, pubblica un confronto sulla valutazione della ricerca: nel mio intervento sostengo la necessità di adottare metodi e sistemi valutativi che assicurino il pluralismo e la varietà degli approcci scientifici nell’ambito delle diverse discipline.
La lettura del libro di Giovanni Moro contro il non profit mi ha fatto tornare alla mente un mio vecchio articolo su aggiornamenti sociali di cui sono ora riuscito a recuperare il link. Mi pare che i rischi di estensione dei comportamenti opportunistici che profilavo nelle conclusioni dell’articolo del 1996 trovino ora puntuale riscontro nella pungente analisi di Moro, cui si deve la lucida identificazione del problema, che non risiede nella “cattiva attuazione di una buona idea” ma nel difetto originario di “una cattiva idea che si è incarnata in comportamenti coerenti con essa”. Il dibattito approfondito e partecipato nell’arena pubblica richiesto da Giovanni Moro è quanto mai necessario su questo tema.
Al Convegno di S&O sui “Nuovi modelli organizzativi per la Customer Experience” ho individuato nella interazione tra tecnologia e soggettività sociale il fatto veramente nuovo che impone cambiamenti organizzativi importanti nelle aziende. L’impatto interessa infatti in modo forte sia le relazioni con il mercato e il contesto esterno, sia la vita organizzativa interna e le relazioni interpersonali che la caratterizzano. Strutture, ruoli professionali, competenze, comportamenti sono posti sotto tensione in modi nuovi. Soluzioni veramente persuasive stentano tuttavia ad affermarsi per la presenza di contraddizioni irrisolte che ostacolano la diffusione in orizzontale di pratiche generative improntate alla collaborazione e capaci di sostenere ambiguità e incertezza.
Nel convegno di Sviluppo & Organizzazione e di Persone & Conoscenze si discute della formazione in questi tempi difficili; valutare i risultati della formazione è importante ma non deve portare a restringere in modo troppo chiuso le potenzialità della formazione come vettore di cambiamento.
La riflessione di Assochange sulla figura del change manager trova spazio anche sul “Mondo” che pubblica un servizio in argomento, nel cui ambito ho sottolineato come a questo ruolo “vada stretta” l’inclusione nell’ambito della funzione Risorse Umane.